EL TIEMPO DE TRABAJO: LOS COMPROMISOS ASUMIDOS POR ESPAÑA POR LA RATIFICACIÓN DE DIFERENTES CONVENIOS DE LA O.I.T. Y SU CUMPLIMIENTO POR LA LEY Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS

(THE TIME OF WORK: THE COMMITMENTS ASSUMED BY SPAIN BY THE RATIFICATION OF DIFFERENT AGREEMENTS OF THE I.L.O. AND HIS FULFILLMENT FOR THE LAW AND THE COLLECTIVE STATUTORY AGREEMENTS)

Por

Prof. Dr. D. José Luis Salido Banús. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona
Académico Numerario de la Reial Acadèmia de Doctors

Prof. D. Jesús Barceló Fernández. Investigador en formación del área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona

Artículo publicado en el núm. 117 (octubre 2015) de la Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social

SUMARIO: I. INTRODUCCIÓN.- II. LA JORNADA MÁXIMA LEGAL.- 1. Con carácter general.- 2. Las horas extraordinarias.- 2.1. Limitaciones a la realización de horas extraordinarias.- 2.2. Evolución reciente en el número de horas extraordinarias realizadas – 3. Las relaciones laborales de carácter especial.- 4. Las jornadas especiales y su regulación.- 5. Una vista a la estadística de los convenios colectivos en relación con la jornada efectiva anual.- III. LAS HORAS DE TRABAJO EN EL COMERCIO Y EN LAS OFICINAS.- A) Algunos datos sobre la jornada laboral en el Sector de Oficinas y Despachos.- B) Las referencias a la jornada laboral anual en los convenios del Sector Comercio.- IV. LA JORNADA ANUAL EN EL SECTOR TRANSPORTE.- V. CONCLUSIONES.

I.- INTRODUCCIÓN:

La importancia y el éxito de suscribir acuerdos o compromisos viene dada, no tanto por el número de los que se celebren, como por el cumplimiento de los mismos.

En relación con el tiempo de trabajo, son varios los Convenios de la Organización Internacional de Trabajo (OIT-ILO) que con carácter general y con relación a sectores específicos, ha suscrito y ratificado España. En las líneas que siguen a continuación, centraremos el análisis en los convenios siguientes:

Convenio C001 sobre las horas de trabajo (industria), de 1919.
Convenio C030 sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), de 1930.
Convenio C153 sobre duración del trabajo y períodos de descanso (transportes por carretera) de 1979.

El análisis, obviará la historia documental de los convenios (firma, ratificación, etc.), así como las razones que han llevado a nuestra patria a no ratificar algunos convenios que regulan esta materia, refiriéndonos únicamente al grado o nivel de cumplimiento, por parte de las leyes españolas y los correspondientes convenios colectivos estatutarios, de los ratificados.

Respecto a las recomendaciones relacionadas con el tiempo de trabajo se analizarán aquellas que no han sido retiradas, como son: La Recomendación R116 de 1962, sobre la reducción de la duración del trabajo; y la Recomendación R161 de 1979, sobre duración del trabajo y períodos de descanso (transportes por carretera).

También se hará referencia al nivel de cumplimiento del Estado Español de los convenios colectivos ratificados, analizando los comentarios sobre esta temática contenidos en los informes de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEAR).

En relación con esto último, cada año la comisión de expertos publica un informe en el que se pronuncia sobre la conformidad jurídica de la legislación y la práctica de los Estados Miembros de la Organización Internacional del Trabajo en relación con los Convenios ratificados. La Comisión redacta dos tipos de comentarios: las observaciones y las solicitudes directas. Las observaciones son comentarios escritos que tratan de la aplicación de un convenio de la OIT que ha sido ratificado, y en general, se utilizan en los casos graves y persistentes de incumplimiento de las obligaciones en virtud de un convenio, publicándose cada año en el Informe de la comisión de expertos transmitido a la Conferencia Internacional del Trabajo. Por otra parte, las solicitudes directas son comentarios escritos de la Comisión que tratan de cuestiones de importancia secundaria o de cuestiones técnicas que permiten pedir aclaraciones a fin de que ésta pueda evaluar mejor si se cumplen las obligaciones en virtud del convenio. Las solicitudes directas no se publican en el informe anual, sin embargo, como con las observaciones, a través de las solicitudes directas se puede solicitar una memoria detallada al estado, antes de la fecha prevista de sumisión, y enviándose copias de las solicitudes a las organizaciones de empleadores y de trabajadores representativas del país de que se trate. En este caso, se analizarán las observaciones y las solicitudes directas emitidas en relación a los convenios de la OIT comentados en este estudio.

Finalmente, se hará una breve mención a los dos estudios de la OIT sobre tiempo de trabajo: «Horas de trabajo ¿De lo fijo a lo flexible?» y «El tiempo de trabajo en el siglo XXI» , en los cuales se analiza el nivel de cumplimiento en esta materia por parte de los Estados Miembros, aunque sólo se analizará aquello que afecta a España.

II.- LA JORNADA MÁXIMA LEGAL

1.- Con carácter general

Ya desde el año 1919 y con carácter muy particular para la industria (ver su artículo 1), el Convenio C001 de la OIT estableció que “en todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en qué solo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho a la semana, salvo las excepciones previstas a continuación” (art. 2).

Las citadas excepciones, hacían referencia a los puestos de inspección, dirección o confianza, a la distribución irregular de la jornada (dicho en términos actuales) con la limitación de una hora diaria, o al trabajo en equipo. Igualmente el artículo 3 de la norma internacional contempla la posibilidad de sobrepasar el límite de las horas de trabajo en los supuestos de accidente, grave peligro de accidente, cuando deban realizarse trabajos urgentes en las máquinas o instalaciones o en los supuestos de fuerza mayor.

En igual sentido, en la legislación de la Unión Europea, tanto en la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, como en la Directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre , que deroga y sustituye a la primera, se regula que la duración media del trabajo no exceda de 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada período de siete días (art. 6 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre).

Por su parte y aunque no esté ratificado por España (valga su cita como excepción) el Convenio C047 de 1935 sobre las cuarenta horas semanales (cuya entrada en vigor fue el 23 de junio de 1957), teniendo en consideración circunstancias, tan actuales desgraciadamente, como que “el desempleo se ha extendido tanto y se ha hecho tan persistente que en la actualidad millones de trabajadores, sin ser responsables de la situación, están en la miseria y sufren privaciones de las que legítimamente tienen derecho a ser aliviados” o que “sería conveniente que se facilitara, en todo lo posible, la participación de los trabajadores en los beneficios del progreso técnico, cuyo rápido desarrollo caracteriza a la industria moderna” , estableció con carácter general, para todo miembro de la Organización que lo ratificase, una declaración a favor del principio de la semana de cuarenta horas, aplicado de tal forma que no implicase una disminución del nivel de vida de los trabajadores. Es decir que la reducción de jornada no llevara aparejada necesariamente una reducción proporcional del salario.

Para atender a esta primera cuestión, es decir, la duración de la jornada máxima legal en la actual legislación española y ver si cumple con las exigencias de la convención internacional, sin hacer ningún tipo de incursión en la historia , debemos tomar como referencia, no solo los “principios rectores de la política social y económica” que de acuerdo con el artículo 40.2 de la Constitución Española de 1978 establecen la garantía del “descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral” o el artículo 31.2 de la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea en el que se establece que “todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas”, sino también el artículo 34 del vigente Texto Refundido del TRET, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (TRET). Texto consensuado entre gobierno, sindicatos y patronal (de ahí su retorcida redacción, ya que en la misma hubo que contentar a todas las partes implicadas) que no obstante hacer referencia a las tradicionales 40 horas semanales de trabajo, (8 diarias durante períodos continuados de 5 días), proyectaba su cálculo hacia el cómputo anual : “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. Esa proyección, que en la práctica ya se venía aplicando como consecuencia del Acuerdo Interconfederal de 1983 , en cuyo artículo 6 quedaba fijada la jornada de 40 horas semanales en 1826 horas y 27 minutos, a efectos de cómputo anual . Así pues, se puede sostener sin dificultad que esa es la duración máxima legal de la jornada de trabajo en España, que tiene carácter de derecho necesario relativo y por tanto puede ser modificada, a la baja, por convenios colectivos y otros pactos a suscribir entre los sujetos de la relación laboral . Una interpretación literal de la norma nos lleva, en principio, a considerar que la legislación laboral en España cumple con el Convenio C001 de la OIT, pues el número máximo legal de horas a trabajar anualmente está muy por debajo de aquellas cuarenta y ocho horas semanales contempladas en el mismo, siempre que evidentemente, como no puede ser de otra manera, tengamos en cuenta los períodos de vacaciones, los 14 días festivos (12 estatales y autonómicos y dos locales) y el descanso semanal de, al menos, día y medio ininterrumpido. Circunstancias todas estas que se ponen de manifiesto en el calendario laboral que la empresa debe confeccionar cada año.

A pesar de ello, la comisión de expertos de la OIT dirigió en 2008 dos observaciones al Estado Español que se publicarían en el Informe de ésta en la 98ª reunión en 2009, en relación al convenio C001, sobre las horas de trabajo (industria), y al Convenio C030, sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas).

En ellos la comisión de expertos señala, en primer lugar, que la legislación nacional española no prevé límite absoluto a la duración semanal de la jornada de trabajo y que la duración diaria máxima, fijada en nueve horas, puede ser superada por vía de convenio colectivo o de acuerdo de empresa. De tal forma, respetándose las reglas relativas al descanso diario de 12 horas y al descanso semanal de un día y medio, la duración diaria del trabajo podría llegar a ser de 12 horas y su duración semanal de 66 horas, todo lo cual supone superar sustancialmente la jornada máxima de 48 horas semanales fijada en el artículo 2 del Convenio C001 y en el artículo 3 del Convenio C030 de la OIT, −y debe añadirse, en el artículo 6 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre−.

La comisión de expertos manifiesta también que comparte el análisis realizado por la UGT en 2003, según el cual la duración del trabajo puede superar en España las 60 horas semanales. Pero más aún, si se tiene en cuenta la posibilidad de acumular el descanso semanal durante un período de 14 días, un asalariado podría estar trabajando un máximo de 12 horas durante siete días consecutivos, es decir, 84 horas en una semana, y 48 horas la semana siguiente.

Consecuentemente, la comisión de expertos señala, en las mencionadas observaciones, que en virtud del artículo 2 del Convenio C001 de la OIT la duración del trabajo no puede exceder de ocho horas por día y de 48 horas por semana, salvo las excepciones previstas en el propio Convenio, y por tanto, sólo cuando se cumplan estas estaría justificado el exceso de horas, pero limitándose en el caso de acuerdos colectivos a una hora más diaria, es decir 9 horas cuando otros días se trabaje menos de 8 horas , o en el caso de trabajos que se efectúen por equipos, no se supere de promedio en un periodo de tres semanas o inferior las 8 horas diarias ni las 48 horas a la semana. A este respecto, la comisión de expertos reitera la observación realizada en 2004, en la que señaló que la posibilidad que ofrece la legislación nacional de fijar una duración diaria del trabajo superior nueve horas, ya sea a través de convenio colectivo o de acuerdo de empresa, es contraria a los Convenios de la OIT. Por consiguiente, la Comisión ruega de nuevo al Gobierno que adopte a la mayor brevedad las medidas necesarias para poner su legislación de conformidad con los Convenios en este punto.

No obstante hay que señalar que en la Recomendación número 116, de 1962, sobre reducción de la duración del trabajo, se sugiere a los países miembros, que en aplicación de esta recomendación, se permita el cálculo de la jornada de trabajo en base a un período más largo que el semanal, lo cual facilite cierta flexibilidad en las actividades que así lo precisen, siempre fijando unas jornadas máximas, o fijar jornadas especiales o excepciones a las jornadas máximas cuando ello esté justificado por las propias actividades, por fuerza mayor o por circunstancias extraordinarias o seguridad, incluso de forma periódica para la preparación de inventarios o balances anuales o actividades estacionales.

En este sentido, el artículo 4 del propio Convenio C001, como se ha señalado anteriormente, prevé la posibilidad de llegar a jornadas de hasta 56 horas por semana en el caso de trabajos cuyo funcionamiento continuo, por razón de la naturaleza misma de éste, deba ser asegurado por equipos sucesivos de trabajadores, lo cual debería estar regulado por una norma sobre jornadas especiales de trabajo, y necesariamente comunicados a la OIT como así establece el artículo 7 del C001, pero en ningún caso los Convenios de la OIT permiten, como así lo hace el artículo 34 del TRET, establecer mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores jornadas de trabajo que de promedio tengan una duración semanal del trabajo sin otra limitación que el respeto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley, permitiéndose superar así el límite de las 48 horas semanales.

Por otra parte, en general, la Recomendación número 116, de 1962, sobre reducción de la duración del trabajo, exhortaba a todos los estados miembros a que implementen políticas adecuadas a sus condiciones y costumbres nacionales para que progresivamente se reduzca la duración normal del trabajo, sin que ello implique igual reducción de salario, especialmente en aquellos países en que la jornada ordinaria supere la 48 horas semanales, pero también en aquellos países que no la superen.

Aunque la propia recomendación condiciona la aplicación de ésta al grado de desarrollo económico alcanzado por cada país, para que en ningún caso la reducción de jornada pueda suponer una disminución de la producción y de la productividad, poniendo con ello en peligro el crecimiento económico, las oportunidades de negocio o la competitividad externa, ni se provoque tensiones inflacionistas, que a la postre reduzca los salarios reales de los trabajadores. Para ello se sugiere que esta medida se tome con la ayuda del incremento de la productividad o como medida para elevar el nivel de vida en aquellos países menos desarrollados; y siempre contando con la opinión de los agentes sociales implicados.

De igual modo, la comisión de expertos también señala en las observaciones de 2009 que de conformidad con el artículo 34, párrafo 8, del TRET –apartado que fue añadido por la disposición adicional 11.3 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo−, todo trabajador tiene derecho a adaptar la duración y repartición de sus horas de trabajo a fin de poder conciliar su vida personal, familiar y laboral, en los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo realizado con su empleador, la comisión señaló que no había recibido información al respecto, solicitando al Gobierno Español que transmitiera la información de la que disponga sobre la aplicación de esta disposición. Es importante señalar que posteriormente a esta fecha el Gobierno mediante el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, sobre medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, derogado y sustituido por la Ley 3/2012, de 6 de julio, introduce un nuevo párrafo al artículo 34.8 del TRET, en el que haciéndose un brindis al sol, se dice que se promoverá “la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”, aunque sin explicitar qué medidas se adoptarán para que ello sea posible.

Por otro lado, la comisión de expertos también en este mismo informe solicita al Gobierno Español que informe sobre las modificaciones del artículo 41, párrafo 1, en el cual entre otras, habilita al empresario para introducir modificaciones sustanciales en materia de jornada de trabajo, pero siempre que concurran alguna de las causas justificativas y se observen las preceptivas exigencias de forma y procedimiento establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y otras normas aplicables.

Así, la modificación sustancial de la jornada de trabajo puede afectar al cambio de jornada continua a partida o viceversa; a la distribución de la jornada; a la reducción o incremento de la jornada, −sin perjuicio de lo regulado en el artículo 47−; o al régimen de horas extraordinarias. En este sentido la comisión de expertos en el informe de 2009 solicita al Estado Español que informe sobre los criterios establecidos por la jurisprudencia española para establecer en qué circunstancias considera que una modificación en la jornada de trabajo es sustancial y, en todo caso, recordó al Estado Español que las modificaciones previstas en el artículo 41 del TRET deben realizarse en el marco de las disposiciones legales aplicables.

2.- Las horas extraordinarias

Como señala el Profesor De la Villa Gil pretender un concepto unitario sobre la hora extraordinaria está fatalmente condenado al fracaso, entre otras cuestiones por su heterogénea regulación en los convenios de la OIT, en el Estatuto de los Trabajadores y en el reglamento de jornadas especiales de trabajo.

Aunque los Convenios de la OIT no definan lo que ha de entenderse por hora extraordinaria, del contenido de estos puede entenderse que son las horas de trabajo realizadas por encima del máximo de jornada laboral establecida en los mismos. En cambio en nuestra legislación las encontramos definidas en el artículo 35.1 del TRET como aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada ésta mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual.

Definido lo que se entiende por horas extraordinarias, tanto en los convenios de la OIT como en la legislación española, ahora interesa analizar las limitaciones a éstas y el régimen jurídico aplicable.

2.1. Limitaciones a la realización de horas extraordinarias

Los artículos 3 y 6.1. b) del Convenio C001 y, en similar sentido, el artículo 7.2 del Convenio C030 hacen referencia a los casos en los que los convenios de la OIT prevén la posibilidad de realizar horas extraordinarias.

Concretamente los Convenios de la OIT limitan la realización de las horas extraordinarias a la concurrencia de una serie de circunstancias contempladas en los mismos, como son: en caso de accidente o grave peligro de accidente, en caso de fuerza mayor o cuando deban efectuarse trabajos urgentes en las máquinas o en las instalaciones, o en caso de fuerza mayor; o en el caso de aumentos extraordinarios de trabajo. Además, el Convenio sobre las horas de trabajo en comercio y oficinas, añade a éstas, la de prevenir la pérdida de materias perecederas o evitar que se comprometa el resultado técnico del trabajo; o para permitir trabajos especiales tales como inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones y cierres de cuentas de todas clases.

En cambio el artículo 35.4 del TRET configura el régimen de horas extraordinarias como voluntario, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, en cuyo caso sería obligatorio, y sólo prevé como causa justificativa de realización de horas extraordinarias las que tienen como finalidad prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, en cuyo caso no computan a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas (artículo 35.3 del TRET).

La Comisión de Expertos, en el citado informe de 2009, en relación con la posibilidad de que los convenios colectivos o contratos de trabajo puedan prever la prestación de horas extraordinarias en diversos casos, y no solamente para responder a las necesidades de producción, señala que en los Convenios C001 y C030 de la OIT sólo se prevé la realización de horas extraordinarias de forma temporal y en los casos específicamente señalados, por lo que exhorta al Estado Español a enmendar el Estatuto de los Trabajadores con la finalidad de sólo permitir la realización de horas extraordinarias en los casos previstos en los Convenios de la OIT.

Además en relación al límite cuantitativo a las horas extraordinarias fijado en el artículo 35.2 del TRET, en el que se establece que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo que éstas se compensen mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, la Comisión de Expertos recuerda que como ha señalado la doctrina judicial , el límite de 80 horas no puede ser superado ni por vía de negociación colectiva ni en el contrato de trabajo, y que según establecen los convenios de la OIT el límite máximo de horas extraordinarias fijados debe extenderse también a las horas extraordinarias compensadas con descanso, lo que supone la imposibilidad que la normativa española extienda el límite a la realización de horas extraordinarias mediante dicha compensación. Además el artículo 7.3 del Convenio C030 requiere la determinación del número de horas extraordinarias autorizadas al día y al año en el marco de las excepciones temporales, salvo en caso de accidentes, fuerza mayor o trabajos urgentes que deban efectuarse en las máquinas o en las instalaciones.

A éste respecto quizás sólo debería observarse, que la exigencia en los convenios de la OIT de determinar un límite cuantitativo a la realización de horas extraordinarias viene cumplido en el artículo 35 del TRET y que la posibilidad de no computar en dicho límite las horas extraordinarias compensadas por descanso en el espacio temporal que se prevé, no desvirtúa dicha limitación puesto que en cómputo anual la jornada de trabajo en ningún caso superaría en 80 horas a la jornada ordinaria. Cuestión distinta fuera que mediante la realización de horas extraordinarias y su posterior compensación por descansos, sobre todo en el caso de no ser voluntarias, la empresa buscara una vía de flexibilización o modificación de la jornada de trabajo a su antojo, en cuyo caso podría suponer un fraude de ley.

En todo caso los convenios de la OIT prevén (artículo 6.2 del Convenio C001 y artículo 7 del C030) que las autoridades públicas de cada país puedan dictar un reglamento, previa consulta a las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, en el que se determine las excepciones temporales que puedan admitirse para permitir que las empresas hagan frente a aumentos extraordinarios de trabajo, y el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser autorizadas en cada caso, en este sentido, la Comisión recuerda al Estado español la obligación de dictar un reglamento que así lo haga.

Los Convenios de la OIT también prevén que el salario de dichas horas extraordinarias sea al menos un 25 por ciento superior al salario normal, además, el Convenio C030 introduce la exigencia que los reglamentos dictados, salvo en lo que respecta a las horas extraordinarias realizadas en caso de accidente o grave peligro de accidente, en caso de fuerza mayor o de trabajos urgentes que deban efectuarse en las máquinas o en las instalaciones, deban determinar concretamente el número de horas extraordinarias que podrán permitirse al día, y para las excepciones temporales, al año.

A este respecto, la comisión de expertos en su informe de 2009 señala que el artículo 35.1 del TRET, en cambio, prevé que las horas extraordinarias sean remuneradas, en la cuantía que se fije, mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, y que en ningún caso pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensadas por tiempos equivalentes de descanso retribuido, lo que supone que la legislación española hace caso omiso a la obligación de regular el salario de las horas extraordinarias con ese mínimo de un 25 por ciento en relación al salario normal, lo cual, además, debe ser de aplicación general y, por lo tanto, no puede dejarse a la negociación colectiva. Si nos remontamos unos años, se puede encontrar en nuestra legislación la regulación de un incremento mínimo en las horas extraordinarias en la antigua Ley de Jornadas Máximas en cuyo artículo 40 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, establecía un incremento mínimo del 75% sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria salvo en lo previsto en la regularización del trabajo en el mar, por cada hora de trabajo efectivo que se realizase sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo establecida, legal o convencionalmente, aunque este artículo fue derogado por el Real Decreto 1561/1995, pero no obstante, sigue vigente el artículo 47 en el que se prevé el incremento del salario de las horas trabajadas en día festivo o en el período de descanso semanal en un 75%, salvo que se compense con descanso.

Consecuentemente, la comisión de expertos señala que una compensación de las horas extraordinarias en forma de vacaciones pagadas, pero sin incremento salarial, no garantiza la aplicación de esta disposición de los Convenios de la OIT, por lo también en este punto solicita al Estado Español que adopte rápidamente medidas para poner su legislación de conformidad con los convenios de la OIT sobre este punto.

Se debe señalar, en este mismo sentido, que ya la Recomendación número 116, sobre reducción de la duración del trabajo recomendaba en 1962 fijar un límite a la realización de horas extraordinarias, salvo en los casos de fuerza mayor, y que las autoridades del país regularan su remuneración por encima del valor de las ordinarias.

Finalmente en el artículo 8 del Convenio C001 prevé la existencia en cada país de un registro en donde inscribir, en la forma aprobada por la normativa de cada, todas las horas extraordinarias efectuadas. Así en el artículo 35.5 del estatuto de los Trabajadores establece que las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador se registrarán día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Éste es un mecanismo de control de la realización de horas extraordinarias de cada trabajador, y con ello se pretende que el trabajador tenga constancia de las horas extraordinarias que ha ido realizando durante el periodo que comprende el recibo de salarios, conociendo así el trabajador si ha superado o no el límite anual.

Además, los representantes de los trabajadores deben “ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del art. 35 del TRET” [disposición adicional 3ª b) del Real Decreto 1561/1995].

2.2. Reciente evolución en el número de horas extraordinarias realizadas

En la encuesta trimestral de coyuntura laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social se define las horas extraordinarias como: “todas aquéllas que se realizan por encima de la jornada pactada, y deben computarse tanto el total de horas extraordinarias estructurales o realizadas por causa de fuerza mayor, como las no estructurales o voluntarias”. Un caso especial lo constituyen las horas de presencia en el sector de los transportes, que son aquellas horas en las que el trabajador se halla a disposición de la empresa aunque no preste trabajo efectivo: esperas, guardias, viajes sin servicio, comidas en ruta y similares. Estas horas a efectos de la encuesta se consideraran horas extras, con lo cual pueden superarse los límites máximos legalmente establecidos de 80 horas extraordinarias por trabajador y año, −El tiempo máximo de presencia es de 20 horas por encima de la jornada ordinaria de trabajo semanal−.

Tabla 1. Horas extraordinarias realizadas

Horas extraordinarias realizadas
Efectivos laborales
Año Total (miles) Por trabajador que las ha realizado Por trabajador a tiempo completo Horas extras entre efectivos laborales

Total (miles)
2003 59.268,8 98,0 6,1
5,2
11.347,8
2004 59.368,1 96,0 5,9 5,1 11.736,1
2005 58.235,7 92,7 5,6 4,7 12.337,9
2006 62.648,3 93,5 5,7 4,8 12.990,5
2007 64.455,1 92,0 5,7 4,7 13.607,5
2008 62.837,3 99,3 5,7 4,8 13.212,1
2009 48.176,4 93,3 4,8 4,0 12.192,6
2010 45.001,3 88,6 4,7 3,8 11.898,9
2011 43.269,7 86,6 4,7 3,7 11.663,0
2012 38.279,0 86,1 4,3 3,4 11.213,9
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la encuesta de coyuntura laboral del Boletín de Estadísticas Laborales, del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Actualizado a 16 de julio de 2013.
http://www.empleo.gob.es/estadisticas/bel/welcome.htm.

Lo primero que se puede observar es que, en valores absolutos, el número de horas extraordinarias ha disminuido desde 2007 hasta 2012, coincidiendo así con la actual crisis económica. En principio podría pensarse que ello es consecuencia únicamente de la disminución de los efectivos laborales en este mismo período, es decir a la caída de la demanda del factor trabajo, pero se puede comprobar, poniendo en relación ambos datos, que en valores relativos también ha disminuido el número de horas extraordinarias, aunque en este caso la disminución se inicia desde 2003, primer año analizado, con un pequeño repunte en 2006 y 2008.

Pero lo más interesante a analizar, en relación al objeto de este trabajo, es ver como el número medio de horas extraordinarias por trabajador que las ha realizado, aunque también haya disminuido desde 2003, sigue arrojando un valor por encima de las 80 horas máxima, lo que se desconoce es si este exceso ha sido compensado con días de descanso, con el fin de no superar el límite de las 80 horas fijado en el artículo 35 del TRET o el impacto concreto de las horas de presencia en el sector de los transportes, aunque seguro que la incidencia de éste es mínimo dado que los trabajadores de este sector suponen una pequeña parte del total de efectivos laborales. En todo caso, las empresas que puedan superar el límite legal de horas extraordinarias no lo publicitan por el riesgo de ser sancionados o para evitar conflictos con los trabajadores, lo cual impide tener información sobre dichas extralimitaciones.

3.- Las relaciones laborales de carácter especial

La legislación laboral española establece no menos de doce supuestos de relaciones laborales de carácter especial , es decir aquellas que por tener debilitados, o más o menos difuminados, alguno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, especialmente la dependencia y la ajenidad , o constituir la forma de la prestación de servicios un cierta singularidad, han sido merecedores de una legislación específica, siendo por ello, apartadas, en algunos casos, de la troncalidad que a estos efectos supone el TRET.

En relación con la regulación del tiempo de trabajo, un análisis de algunas de estas normas especiales pone de manifiesto lo siguiente:

Por lo que se refiere al Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, que regula la relación de la actividad de los abogados, el artículo 14.1 señala que “La duración de la jornada de trabajo […] no podrá [pudiéndose] superar en ningún caso los límites de duración de jornada que se establecen en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, calculados en cómputo anual”. Con esta remisión al texto básico de las relaciones de trabajo no es posible ir más allá en la jornada máxima que lo establecido en aquel con carácter general.

En el mismo sentido se pronuncia la LO 1/1979, de 26 de septiembre, General Penitenciaria, cuando, al regular el trabajo de los penados en instituciones penitenciarias, en su artículo 33 señala que la jornada de trabajo no podrá exceder de la máxima legal.

Igual remisión a, “los límites vigentes”, tiene la duración de la jornada de los deportistas profesionales (Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio) que se acomodará a lo previsto en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, aunque con ciertas excepciones a efectos de duración de la jornada máxima legal, ya que no se computarán dentro de ella los tiempos de concentración, ni los de los desplazamientos, sin perjuicio de su tratamiento y duración a través de la negociación colectiva.

No ocurre lo mismo en la relación laboral especial de Alta Dirección regulada por el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto que, en su artículo 7º el límite de la jornada se fía a que la misma (junto con otros elementos relativos al tiempo de trabajo: horarios, fiestas, permisos y vacaciones) no exceda notoriamente de las que sean habituales en el ámbito profesional correspondiente. Fórmula totalmente abierta que sin duda permite jornadas superiores a las previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Igual orientación contiene el artículo 4º del Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.

En efecto, en el citado artículo se establece que esta relación laboral no “implicará sujeción a jornada u horario de trabajo concreto, sin perjuicio de las previsiones contenidas en los pactos colectivos o individuales”. Es por tanto una fórmula abierta lo que no significa una total libertad de la empresa en la fijación de la jornada pues ésta puede ser establecida mediante pacto colectivo o individual, tal como aclara la STS de 22 de marzo de 1990 (RJ 1990\2327).

El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre que regula la relación laboral de carácter especial del personal al servicio del hogar familiar, recupera la fórmula de la jornada semanal estableciéndola en 40 horas de trabajo efectivo. No obstante, con limitaciones (20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes,) permite su incremento mediante horas de presencia. Regula además el descanso entre jornadas (12 horas, que pueden quedar en 10 con las correspondientes compensaciones de las dos horas restantes que establece la legislación general en períodos de cuatro semanas), el descanso semanal (36 horas consecutivas y no día y medio), señalando además que las horas dedicadas a las comidas principales no serán tenidas en cuenta como de trabajo efectivo. Podríamos aseverar que por su reciente regulación, sorprende su régimen ordenancista, aunque en lo que ahora interesa destacar, es decir la duración de la jornada máxima la deja, mediante la remisión al tiempo de presencia, en buena medida, en manos de los sujetos protagonistas de la relación laboral.

El Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, sobre la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos, en materia de duración y distribución de la jornada se estará a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación o pacto individual “con respeto, en todo caso, de la normativa del Estatuto de los Trabajadores en lo referente a la duración máxima de la jornada” (artículo 8º).

Por su parte el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio que regula la relación laboral especial de los minusválidos que trabajen en centros especializados de empleo, en su artículo 13 y bajo el epígrafe “Tiempo de trabajo”, remite en materia de jornada de trabajo al Estatuto de los trabajadores, pero con algunas peculiaridades limitativas por razones obvias del colectivo afectado.

La regulación de la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud llevada a término por el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, alejándose de otras formas y parámetros para establecer la jornada máxima, fija normas precisas para ello, señalando que “En todo caso, la duración máxima de la jornada ordinaria no podrá exceder de 37,5 horas semanales de promedio en cómputo semestral, salvo que mediante acuerdo, pacto o convenio se establezca otro cómputo”. Regulación que halla su explicación en el carácter híbrido profesional-formativo que tiene el colectivo de personas al que se dirige.

4.- Las jornadas especiales y su regulación

El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, regula una serie de especifidades con respecto a la jornada de trabajo en algunos sectores de actividad que, manteniendo una cierta tradición en la legislación española , deriva “de la necesidad de adaptar las normas generales a la características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos, bien para permitir una ampliación o una utilización más flexible de dichas normas […], bien para establecer limitaciones adicionales tendentes a reforzar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores…”

No obstante lo anterior, la norma no se refiere tanto a la jornada máxima anual sino a la forma en que ésta se concreta en la prestación diaria, semanal o incluso mensual (descansos semanales, entre jornadas, etc.). Constituyendo una excepción de lo anterior, la regulación establecida para el personal de vuelo del sector del transporte y trabajos aéreos para los que el reglamento establece una jornada máxima anual de 2000 horas de las cuales el tiempo de vuelo no puede superar las 900 horas (art. 14).

Por otra parte, de los diferentes capítulos (Cinco) que contiene la disposición citada, los dos primeros son los que ahora nos interesan pues por un lado, en el primero, se fijan las cuestiones generales y por otro, en el segundo, se trata específicamente de las ampliaciones de jornada.

En esta última dirección la norma reglamentaria acude en diferentes ocasiones a establecer como límite máximo de la jornada legal, la prevista en el artículo 34.2 del TRET. Tal sucede en el artículo 3º cuando se refiere a los empleados de fincas urbanas, en el artículo 8º cuando trata sobre transportes y trabajo en el mar o en el artículo 10 bis al tratar de la especialidad de los trabajadores móviles Igualmente combina para la adaptación de determinadas situaciones sectoriales la jornada máxima legal del repetido artículo 34.2 del TRET con el número máximo de horas extraordinarias que se contemplan en el artículo 35 del mismo cuerpo legal.

Especial referencia se debe hacer a los denominados tiempos de espera o a los tiempos de presencia (art.8º) especialmente referidos a los trabajadores que prestan sus servicios en los transportes por carretera o los trabajadores móviles pues ahí sí podrían darse las circunstancias para que se pudieran superar las horas de jornada máxima legal establecidas en el estatuto de los trabajadores, pues según el último párrafo del precitado artículo: “Las horas de presencia no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias” .

Otro tanto podría decirse sobre los denominados tiempos de trabajo prolongado previstos para los trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás, regulados en el artículo 20 del Reglamento, pues se dispone que dicho tiempo no se tendrá en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias.

Remite el reglamento a la autonomía colectiva , en ocasiones, la regulación de elementos temporales que de una forma u otra pueden incidir, quizás no tanto de forma directa en la duración o ampliación de la jornada máxima anual, pero sí en la duración de la diaria, con posibles derivaciones indirectas sobre aquella. Así sucede por ejemplo con el artículo 8º en relación con los tiempos de presencia, con el artículo 10.4.b) al referirse a los tiempos de espera en fronteras o los causados por las prohibiciones de circular o con el artículo 21 sobre trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.

No obstante todo lo anterior, lo cierto es que esta regulación especial de la jornada de trabajo para su adaptación a determinados sectores y actividades empresariales no tiene ninguna vocación ampliatoria de aquella, lo cual se pone de manifiesto en el propio preámbulo de la disposición en el que se señala que la Directiva 93/104/CE en la que se fundamenta, lo que persigue es “hacer compatibles las necesidades específicas […] con el derecho de los trabajadores al descanso y a la limitación de la jornada […] que no redunden tanto en una real ampliación de la jornada o una reducción de los descansos, como en una posibilidad de ordenación más flexible…”

Por su parte, la Jurisprudencia y la doctrina judicial han ido ajustando en cada momento las diferentes conductas a las exigencias legales, tal como se pone de manifiesto en la abundante colección judicial sobre la materia .

En definitiva, aunque hay espacios de libertad contractual (individual preferentemente) en la norma analizada que mal utilizados podrían significar incrementos de jornada por encima de lo previsto en la Ley, es lo cierto que documentalmente (sin poder hacer referencia en este sentido a contratos o pactos individuales) no es posible acreditar estas situaciones con carácter general, por lo que se debe concluir que la legislación española es respetuosa con la regulación internacional.

No obstante, la comisión de expertos solicitó en las observaciones al Estado Español de 2009 que indicara si se han adoptado decisiones a fin de aumentar la duración del trabajo o reducir los períodos de descanso en determinadas ramas de actividad o para trabajos determinados, como así hiciera el Estado Español mediante el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, y antes de éste, por el Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio.

En el informe de la comisión de expertos, además se solicita al Estado Español que transmita toda la información pertinente sobre las excepciones establecidas y las reglas aplicables a los trabajadores interesados en materia de horas de trabajo, todo ello indica que el Estado Español no había informado a la OIT sobre la regulación en España de las jornadas especiales de trabajo en el sentido que establece el artículo 7 del C001 de la OIT.

5.- Una vista a la estadística de los convenios colectivos en relación con la jornada efectiva anual

Según se pone de manifiesto en el cuadro que sigue a continuación, elaborado por los servicios estadísticos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las jornadas medias anuales para los años 2011 y 2012 en los diferentes sectores de actividad fijadas por los convenios colectivos, quedan muy por debajo de aquellas 1826,27 horas en que, en virtud del acuerdo entre los agentes sociales y la doctrina judicial se extrapola la jornada semanal de 40 horas de promedio en cómputo anual prevista en el artículo 34 del TRET.

Tabla 2. Jornada efectiva, según tipo de jornada laboral, por sector y sección de actividad
Horas/año/trabajador
TOTAL TIEMPO COMPLETO TIEMPO PARCIAL
2011 2012 2011 2012 2011 2012

TOTAL 1.572,4 1.563,8 1.715,1 1.712,8 1.038,4 1.036,5

SECTORES
Industria 1.652,3 1.637,6 1.710,7 1.699,2 1.043,6 1.036,0
Construcción 1.703,3 1.680,2 1.748,4 1.733,3 1.066,2 1.054,0
Servicios 1.540,7 1.538,0 1.711,9 1.714,1 1.037,2 1.036,1

SECCIONES
Industrias extractivas 1.594,2 1.559,8 1.623,2 1.594,7 913,1 975,4
Industria manufacturera 1.655,2 1.640,6 1.713,3 1.701,5 1.048,6 1.042,6
Suministro de energía eléctrica, gas, vapor, aire 1.690,4 1.678,9 1.706,5 1.688,3 1.016,7 1.194,8
Suministro agua, saneamiento, gestión residuos 1.616,1 1.604,1 1.698,6 1.692,8 1.006,2 972,3
Construcción 1.703,3 1.680,2 1.748,4 1.733,3 1.066,2 1.054,0
Comercio por mayor y por menor; rep. vehículos 1.620,8 1.618,3 1.768,5 1.764,8 1.151,5 1.159,4
Transporte y almacenamiento 1.645,4 1.641,7 1.741,5 1.739,8 1.021,3 1.035,8
Hostelería 1.479,8 1.463,3 1.798,8 1.788,9 1.001,0 1.008,8
Información y comunicaciones 1.685,5 1.706,6 1.738,1 1.757,3 1.197,0 1.243,2
Actividades financieras y de seguros 1.660,1 1.655,9 1.692,6 1.690,6 1.002,8 1.021,9
Actividades inmobiliarias 1.672,4 1.633,0 1.769,9 1.750,4 982,0 979,0
Actividades profesionales, científicas y técnicas 1.657,6 1.657,4 1.762,5 1.760,7 1.143,0 1.110,8
Actividades administrativas y servicios auxiliares 1.473,8 1.464,7 1.779,4 1.776,7 1.013,4 1.006,3
Educación 1.225,0 1.246,4 1.448,3 1.475,5 810,6 807,6
Actividades sanitarias y de servicios sociales 1.500,4 1.511,5 1.591,1 1.609,9 1.077,2 1.078,0
Activ. artísticas, recreativas y de entretenimiento 1.444,0 1.408,1 1.748,2 1.750,8 938,5 925,6
Otros servicios 1.522,1 1.501,2 1.722,2 1.708,9 1.029,8 999,7
Fuente: Encuesta de Coyuntura Laboral. Anuario de estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social 2012. http://www.empleo.gob.es/estadisticas/ANUARIO2012/ECL/index.htm

Otro dato destacable es el hecho de que a pesar de la situación de crisis en que se encuentra España, el tiempo de trabajo, aunque de una manera leve, se reduce tanto en los supuestos de contratos a tiempo completo, como aquellos otros a tiempo parcial.

También ponen de manifiesto los datos estadísticos que, en todos los sectores, en las empresas de menor tamaño el número de horas efectivas trabajadas es superior al que se trabaja en las más grandes, si bien tampoco en tales supuestos se supera el límite máximo establecido por la ley.

III.- LAS HORAS DE TRABAJO EN EL COMERCIO Y EN LAS OFICINAS.
España tiene ratificado el Convenio C030 sobre las horas de trabajo en el comercio y en las oficinas desde el 29 de agosto de 1932.
El artículo 3 de dicha norma establece que “Las horas de trabajo del personal al que se aplique el presente Convenio no podrán exceder de cuarenta y ocho por semana y ocho por día, reserva de las disposiciones de los artículos siguientes”.
Dentro de los artículos siguientes y en lo que ahora nos interesa el artículo 4 establece la posibilidad de una “jornada irregular”, en el sentido de que las horas de trabajo semanales “podrán ser distribuidas de suerte que el trabajo de cada día no exceda de diez horas”, por tanto, por encima del límite de 9 horas que establece el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.
Si tenemos en cuenta los límites de jornada anteriores de 48 horas por semana y su proyección en el cómputo anual, siguiendo los criterios del Acuerdo Interconfederal de 1983 citado anteriormente, resulta que la jornada máxima legal es para el Convenio C001 y para este Convenio C030 de la OIT de 2.191 horas y 45 minutos anuales, lo que significa admitir una jornada máxima legal superior en 365 horas y 18 minutos a las 1826 horas y 27 minutos que tenemos establecidas en España.
Es importante señalar como en el artículo 2 del Convenio C030 se define «horas de trabajo» como: “el tiempo durante el cual el personal esté a disposición del empleador; estando excluidos los descansos durante los cuales el personal no se halle a la disposición del empleador”. Ello supone una definición más amplia de la contenida en el artículo 34.5 del TRET en donde el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, lo cual significa, excluir los períodos de mera presencia o espera o la de mera situación de disponibilidad, en la que el trabajador tan sólo está localizable y a disposición de la empresa .
Aunque, se debe tener en cuenta, que la propia ley también incluye dentro del concepto de tiempo de trabajo efectivo, entre otros, el tiempo dedicado a la votación en las elecciones de delegados y comités de empresa (artículo 75.1 del TRET); los períodos de tiempo dedicado a la formación en materia de prevención de riesgos (artículo 19.4 del estatuto de los Trabajadores y artículo 19.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre); el tiempo dedicado a formar a los Delegados de Prevención para el desempeño de sus funciones (artículo 37.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre); el tiempo empleado por los Delegados de Prevención para asistir a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud (artículo 37.1 del TRET); el tiempo dedicado al aseo personal de los trabajadores expuestos a riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos y cancerígenos durante el trabajo (artículo 7.2 del Real Decreto 664/1997 y artículo 6.2 del Real Decreto 665/1997); o tiempo invertido por los Delegados de Prevención en acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo o a los Inspectores de Trabajo en sus visitas, así como el dedicado en acceder a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones (artículo 36.2. a) y b) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre). Además tanto la jurisprudencia como los propios convenios colectivos han añadido otros tiempos dentro del concepto de trabajo efectivo.

A).- Algunos datos sobre la jornada laboral en el Sector de Oficinas y Despachos:

No existiendo ninguna disposición especial de carácter heterónomo en cuanto al sector de oficinas y despachos en relación con la jornada, que no sean las generales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, habrá que atender a lo previsto en los diferentes convenios colectivos de aplicación, para determinar si se sobrepasan los límites comprometidos como consecuencia de la ratificación del convenio internacional de referencia.

En esta dirección el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid (Resol.19 de mayo de 2010 –LCM 2010/232), establece en su artículo 18 una jornada máxima anual de 1765 horas de trabajo efectivo.

Por su parte, el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad Autónoma de Cataluña (Res. EMO 33/2013 de 8 de enero y las concordantes anteriores, especialmente la TRE/356/2009, de 12 de enero) establece en su artículo 27 una jornada máxima anual de 1772 horas, con una bolsa de horas con las siguientes características: “Con un preaviso mínimo de 10 días, las empresas, por razones imprevistas y justificadas, podrán aumentar la jornada hasta dos horas diarias durante un máximo de 50 días al año y disminuirla en compensación, con los mismos límites y por el mismo tiempo”.

En la Comunidad Valenciana, el Convenio de Oficinas y Despachos de las provincias de Castellón y Valencia (Res. 14.05.2001-LCV2001/2004), establece una jornada máxima convencional de 1790 horas anuales.

La Comunidad Foral de Navarra (Resol.555/2007, de 18 de julio) establece en su Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos (art.10º) una forma llamativa de establecer la duración de la jornada laboral: “La jornada de trabajo semanal será la resultante de dividir las horas anuales por el número de semanas hábiles del año natural. No obstante lo anterior, las partes podrán distribuir dicha jornada de modo distinto, por días, para que pueda quedar libre la tarde del sábado

La jornada de trabajo anual será de 1.734 horas para el año 2007 y de 1.730 para los años 2008 y 2009.

La jornada será de trabajo real y efectivo. Las empresas que tuvieran acreditada una jornada efectiva inferior a la que se recoge en el presente artículo, por la causa que fuere, la mantendrán como derecho adquirido o condición más beneficiosa, a título individual”.

Es también llamativa la regulación de la jornada laboral en el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos del Principado de Asturias (Acuerdo 10 de Julio de 1997-LPAS 1997/47). En efecto, su artículo 6º sobre la materia, establece una jornada laboral semanal, sin referencias al cómputo anual, que varía su duración en función de las estaciones del año, distinguiendo entre la jornada de invierno de 40 horas semanales y la de verano con 36 horas. Igualmente es minuciosa la regulación de la distribución de tales jornadas.

El Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de las Islas Baleares (Res.10 de octubre de 2003 –LIB 2003/270), tiene establecida en su Artículo 22 una jornada de trabajo de 1.780 anuales de trabajo efectivo.

En la región de Murcia, el Convenio de Oficinas y Despachos (Resol. 17 de abril de 2006-LRM 2006/190), en su artículo 7 mantiene la fórmula estatutaria estableciendo una jornada semanal de 40 horas que suponen en el cómputo anual 1792 horas de trabajo efectivo.

Tomando como muestra válida de la regulación de la jornada convencional anual, la que se acaba de exponer, parece claro concluir que los convenios colectivos del sector no incumplen los compromisos internacionales.

B) Las referencias a la jornada laboral anual en los convenios del Sector Comercio.

Son multitud los convenios colectivos sectoriales que se establecen en este ámbito, con afectaciones territoriales muy variadas (especialmente de Comunidad Autónoma), ya que como es lógico y así lo autoriza el artículo 83.1 del TRET, las unidades de negociación se especializan en función de los diferentes productos manufacturados. Igualmente es destacable el número de empresas comerciales que tienen convenio propio.

De entre los más importantes podemos destacar los siguientes:

Convenio colectivo estatal de mayoristas distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos (Resol. de 25 de junio de 2012 RCL 2012/54), que en su artículo 24 establece una jornada máxima anual de 1768 horas.

Convenio colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista (Resol. de 23 de julio de 2012 (RCL 2012/1158) que en su artículo 26 dispone una jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo, con equivalencia en cómputo anual a una jornada máxima de 1747 horas.

Convenio colectivo interprovincial para el comercio de flores y plantas (Resol. De 16 de abril de 2012. RCL 2012/616). En este caso, el artículo 18 del mismo señala una jornada máxima de 1788 horas de trabajo efectivo, dentro de la cual se establecerá un día al año de permiso retribuido.

Convenio colectivo Estatal de Productos Químicos y droguería para las empresas del comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales, droguería y perfumería y afines (Resol. De 26 de noviembre de 2011. RCL 2011/2362). Este convenio en su artículo 31 establece una duración máxima de la jornada de 1754 horas anuales de trabajo efectivo, sin perjuicio de las jornadas de inferior duración pactadas en las empresas que serán las de aplicación.

Convenio colectivo del Comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio (Resol. EMO/2298/2012, de 25 de octubre). Se establece en el artículo 28 una jornada máxima anual de 1780 horas de trabajo efectivo, equivaliendo a la aplicación de la jornada de 40 horas semanales en el cómputo anual.

Convenio Colectivo de la Comunidad de Madrid, del sector de comercio de Recambios-Neumáticos y Accesorios de Automóviles (Resol. De 19 de septiembre de 2005. LCM 2005/427), que en su artículo 8º establece la duración máxima de la jornada para los diferentes ámbitos de su vigencia señalando para el 2008 una jornada máxima legal de 1756 horas al año de trabajo efectivo.

En este sentido y en la misma dirección podríamos señalar que, en efecto, nuestros convenios colectivos en el sector de referencia respetan, en todo caso, las referencias internacionales en relación a la jornada máxima, tanto si su cómputo es semanal como anual.

IV.- LA JORNADA ANUAL EN EL SECTOR TRANSPORTE

El Convenio 153 de la OIT/ILO de 1979 regula la duración del trabajo y períodos de descanso en los transportes por carretera (ya sean de mercancías como de personas) si bien su interés radica no solo en el establecimiento de la jornada máxima semanal que se establece en el artº 6 del mismo , sino también por lo que el artículo 4º denomina “duración del trabajo” que significa el tiempo dedicado por los conductores asalariados a la conducción y a otros trabajos durante el tiempo de circulación del vehículo y a los trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo, sus pasajeros o carga, lo que supone una clara decisión de dotar de seguridad al transporte limitando los excesos a la acción propia de conducir los vehículos.

El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, regula en los artículos 10 a 12 el tiempo de trabajo en los transportes por carretera. Aunque la definición de tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia se encuentra en el artículo 8 con una redacción muy similar a la contenida en el artículo 4 del convenio C153. Por tanto, a este sector le es de aplicación estas disposiciones comunes pero con las particularidades que se recogen en los Reglamentos de la Unión Europea .

Por tanto, con carácter general, a este colectivo le es de aplicación la jornada ordinaria de trabajo prevista en el art. 34 del TRET, los límites establecidos para las horas extraordinarias en su artículo 35, y los descansos diario y semanal mínimo contemplados en el art. 8 del RD 1561/1995, de 21 de septiembre. Aunque lo que más interesa, al objetivo de este estudio, son los límites del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles en el transporte de carretera, es decir: conductores, ayudantes, cobradores y demás personal auxiliar de viaje (artículo 10 RD 1561/1995).

En este sentido, el Real Decreto 902/2007, de 6 de julio –en transposición de la Directiva 2002/15/CE, de 11 de marzo−, incorporaría al Real Decreto 1561/1995 un nuevo artículo 10 bis en el que se establece los límites del tiempo de trabajo y descanso del personal móvil del sector de transporte por carretera, incluso cuando se trabaje para más de un empresario.

Respecto al límite de tiempo de trabajo, como se ha apuntado, a este colectivo le es de aplicación la jornada ordinaria de trabajo prevista en el artículo 34 del TRET, no obstante, “cuando mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se hubiera establecido la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, la duración del tiempo de trabajo efectivo de los trabajadores móviles no podrá superar las cuarenta y ocho horas semanales de promedio en cómputo cuatrimestral ni exceder en ningún caso de las sesenta horas semanales”, pudiendo ampliarse el período de referencia a seis meses por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal siempre que se justifique en razones objetivas, técnicas u organizativas. (art. 10 bis. 1. RD 1561/1995).

En el tiempo de trabajo de los trabajadores móviles se incluirán todas las horas trabajadas para uno o más empresarios en el período considerado. A estos efectos, el trabajador, a instancia de cada empresario, deberá comunicar por escrito el tiempo trabajado para los demás empresarios.

En el caso de un trabajador nocturno, la jornada no podrá exceder de 10 horas por cada período de veinticuatro horas.

El empresario tiene la obligación de llevar un registro del tiempo de trabajo de estos trabajadores y de facilitarles una copia del mismo cuando así lo soliciten. También tiene la obligación de conservarlo durante tres años a partir de que finalice el periodo considerado.

Respecto a los límites del tiempo de conducción en los transportes por carretera, los períodos máximos de conducción diarios y semanales y los descansos mínimos entre jornadas y semanal de los conductores de transportes interurbanos deberán respetar los límites establecidos en el Reglamento (CE) núm. 561/2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006 (art. 11 del Real Decreto 1561/1995).

Así pues, en el artículo 6 del Reglamento (CE) 561/2006, de 15 de marzo, se establece que el tiempo diario de conducción no será superior a nueve horas, con un máximo de 56 horas semanales coincidiendo con lo establecido en el también artículo 6 del Convenio C153 de la OIT, siempre que ello no implique que se exceda el tiempo semanal de trabajo máximo, fijado en el artículo 4 de la Directiva 2002/15/CE, en la que se establece que la duración media del tiempo de trabajo semanal no debe superar las cuarenta y ocho horas, pudiendo llegar hasta sesenta horas si la duración media calculada sobre un período de cuatro meses no excede de cuarenta y ocho horas, ni el tiempo total acumulado de conducción durante dos semanas consecutivas sea superior a 90 horas, todo lo cual cumple con lo establecido en el artículo 6.2 del Convenio C153 sobre distribución irregular de las duraciones de conducción. Aunque la Recomendación R161, sobre duración del trabajo y períodos de descanso en transportes por carretera de 1979, recomendó que las disposiciones nacionales redujeran la duración normal del trabajo a un máximo de cuarenta horas semanales y a ocho diarias, por tanto, por debajo de lo establecido en el propio Convenio C153, cuando ambas son del mismo año, lo que sugiere que la OIT no estableció los límites recomendados en el Convenio con el fin de que este fuera suscrito por el mayor número de países.

En el artículo 5 del Reglamento (CE) 561/2006, de 15 de marzo también se establece que el tiempo máximo de conducción será de cuatro horas y media, tras el que se habrá de realizar un periodo de descanso, lo cual incumple con lo establecido en el artículo 5 del Convenio C153 en el que se establece un máximo de 4 horas de conducción sin pausa, aunque se establece en este mismo artículo la posibilidad de que la autoridad competente de cada país autorice, a la vista de la concurrencia de condiciones particulares de éste, hasta una hora más. En este sentido, la Comisión de Expertos de la OIT mediante una solicitud directa publicada en la 98ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de 2008, señala al Gobierno español la divergencia existente entre la legislación nacional y el Convenio C153 respecto al tiempo máximo de conducción ininterrumpida y a la duración máxima diaria. Cabe decir que en todo caso, el Gobierno español debiera especificar las condiciones particulares para extender hasta cuatro horas y media la conducción ininterrumpida, en cuyo caso cumpliría con lo dictado por la OIT, y respecto al límite de las 9 horas diarias, el propio artículo 6.2 del C153 permite un cómputo irregular, cuando igualmente así lo determine la autoridad competente del país, lo cual nos vuelve al simple incumplimiento de que el Gobierno así lo regule específicamente.

No obstante la importancia de esa orientación legal, lo que ahora nos interesa es ver si, al margen de la legislación ordinaria sobre la jornada de trabajo en España, los convenios colectivos son respetuosos con las limitaciones impuestas por el artículo 6 del Convenio Internacional, por lo que se debe analizar, por lo menos de forma aleatoria, el contenido de los mismos a ese respecto.

El Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Viajeros por Carretera de los Servicios Discrecionales y Turísticos, Regulares Temporales y Regulares de Uso Especial de la Comunidad de Madrid (Resol. 6 de julio de 2009. LCM 2009\339), distingue en su artículo 10 entre la jornada laboral del personal de no movimiento que fija en cuarenta horas semanales equivalentes a mil ochocientas veintiséis horas y veintisiete minutos anuales y la jornada del artículo 11 con relación al personal de movimiento que tiene su propio régimen especial, incluso por categorías de conductor.

El convenio colectivo de la Comunidad Foral de Navarra del Sector de Transporte de viajeros (Resol. 716/2008, de 11 de septiembre. LNA 2008/339), en su artículo 3º, establece una jornada de 40 horas semanales o 1746 horas anuales para el año 2010.

En el Principado de Asturias, el CC de Transporte por Carretera /Resol.7 de septiembre de 2012. LPAS 2012/238), en su artículo 10º establece 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio semanal, siendo considerada la semana como el periodo comprendido entre las 00.00 horas del lunes y las 24.00 del domingo.

Por su parte, la Comunidad de Cantabria en el CC del sector del transporte de mercancías por carretera (Resol 8 de octubre de 2009 LCTB 2009/265) establece en su artículo 7 la doble formula: 40 horas semanales de trabajo en cómputos semanales. Y la jornada máxima anual de 1796 horas. Tiene una prolija regulación de determinadas jornadas especiales.

En Les Illes Balears, el CC de transporte regular de viajeros por carretera (Resol.28 de marzo de 2012. LIB 2012/80) en su artículo 26 establece una jornada anual máxima de 1794 horas, con una semana de trabajo efectivo de 40 horas.

En la Región de Murcia, el CC para el transporte de mercancías por carretera (Resol.4 de mayo de 2005) recoge en el artículo 28º una jornada semanal de 40 horas que a efectos de cómputo anual se establece en 1820 horas de trabajo efectivo.

El CC. Provincial del sector de transporte de viajeros en autobús por carretera (Acuerdo de 20 de diciembre de 2012 LEG 2013/1508) de La Coruña establece en su artículo 16 una jornada anual de 1816 horas en cómputo anual, con cómputo semanal de 40 horas y mensual de 166 horas. Hace referencia a la posibilidad de aplicación del Real Decreto 1561/95, de Jornadas Especiales y a los Reglamentos Comunitarios sobre la materia.
En la provincia de Alicante el CC de Transporte de Mercancías por Carretera (Resol. 4 de abril de 2007. LEG 2007/3722), fija en su artículo 35 una jornada máxima anual de 1826 horas y 27 minutos (coincidente con el máximo legal).

También el Convenio Colectivo provincial de Mercancías por carretera de Almería (Acuerdo de 7 de junio de 2011. LEG 2011/5732) fija en 40 horas semanales la jornada máxima semanal, fijando su equivalencia anual en las 1826 horas con 27 minutos.

En definitiva, de este necesariamente breve y reducido análisis de algunos de los convenios colectivos sectoriales en el transporte, se deduce con claridad el respeto que las normas paccionadas tienen con relación a la normativa internacional.

V. CONCLUSIONES

1. Como señala la propia OIT, la duración del trabajo ha sido siempre un objetivo primordial para ésta , de hecho fue el primer tema regulado por los convenios de la OIT en su convenio número 1 de 1919, sobre las horas de trabajo en la industria.
Los obstáculos que dificultaban la ratificación de los Convenios núm. 1 y 30 de la OIT fueron analizados ya en 1967 por la Comisión de Expertos en el Estudio general sobre las horas de trabajo de ese mismo año , para en 1984 volver a examinar la cuestión de las horas de trabajo en el Estudio general de sobre el tiempo de trabajo, la reducción de la duración del trabajo, el descanso semanal y las vacaciones pagadas .

En marzo de 1995, el Consejo de Administración de la OIT estableció un Grupo de Trabajo que llevó a cabo un examen caso por caso de la necesidad de revisar todos los convenios y recomendaciones de la OIT adoptados hasta 1985, con excepción de los convenios fundamentales y prioritarios. Concretamente, en noviembre de 1996, la Oficina preparó un documento para la 3ª reunión del Grupo de Trabajo sobre la revisión entre otros, de los Convenios sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1) y el Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30). El Grupo de Trabajo propuso recomendar al Consejo de Administración que invitase a los Estados Miembros a presentar memorias en virtud del artículo 19 de la Constitución de la OIT con respecto a los Convenios núm. 1 y 30 y que solicitara a la Comisión de Expertos que llevase a cabo un estudio general sobre la materia .

El Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en noviembre de 2001 decidió invitar a los gobiernos que no habían ratificado el Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1), y el Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30), a presentar una memoria. Se recibieron las memorias de 84 países . Sobre la base de las memorias presentadas por los Estados que no habían ratificado estos Convenios como de las presentadas por los gobiernos de los Estados que habían ratificado alguno de esos dos convenios o ambos, en diciembre de 2004 la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT concluyó su extenso Estudio General de las memorias relativas al Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1) y el Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30), publicado por la OIT en 2005 con el título «Horas de trabajo ¿De lo fijo a lo flexible?» .

Respecto a España, en este estudio se señala que en 2004 el Estado Español era uno de los 107 países que habían regulado una jornada de trabajo semanal por debajo de las 48 horas , además era uno de los 59 países en donde el número de horas efectivamente trabajadas por semana es inferior a la norma prescrita en los Convenios de la OIT .

En la 93ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 2005, el Consejo de Administración de la OIT convino en organizar una reunión tripartita de expertos sobre el ordenamiento del tiempo de trabajo. En su 309ª reunión de noviembre de 2010 el Consejo de Administración determinó la composición, el orden del día y las fechas de la reunión, que tendrían lugar del 17 al 21 de octubre de 2011, cuyo resultado se publicaría en el Informe para el debate de la Reunión tripartita de expertos sobre la ordenación del tiempo de trabajo, publicado por la OIT en 2011 con el título «El tiempo de trabajo en el siglo XXI». En este informe se analizaron las tendencias e indicadores recientes en cuanto a la duración y organización del tiempo de trabajo obtenidos de las últimas publicaciones y datos estadísticos disponibles en distintas fuentes.

En relación a España en este informe se señala que al igual que la mayoría de los países desarrollados el promedio de horas de trabajo semanales se ha ido reduciendo en la última década , al igual que el número de trabajadores que realizan habitualmente jornadas que exceden de 48 por semana , en sentido contrario, el número de trabajadores con jornadas parciales ha aumentado, aunque siguen siendo los países nórdicos los que cuentan con un mayor porcentaje de estos , siendo las mujeres mayoritariamente las que ocupan estos trabajos a tiempo reducido ; en todos los países desarrollados los hombres trabajan más horas en trabajos remunerados que las mujeres .

2. Respecto al cumplimiento del Estado Español de los Convenios número 1 y 30 de la OIT, en principio, se puede considerar que la legislación laboral en España cumple con los Convenios C001 y C030 de la OIT, pues el número máximo legal de horas a trabajar anualmente está muy por debajo de aquellas cuarenta y ocho horas semanales contempladas en el mismo, además los convenios colectivos analizados del sector del comercio y oficinas tampoco incumplen los compromisos internacionales en relación a la jornada máxima, tanto si su cómputo es semanal como anual.

A pesar de ello, la Comisión de Expertos de la OIT dirigió en 2008 dos observaciones al Estado Español en las que se señala, en primer lugar, que la legislación nacional española no prevé límite absoluto a la duración semanal de la jornada de trabajo y que la duración diaria máxima, fijada en nueve horas, puede ser superada por vía de convenio colectivo o de acuerdo de empresa, lo cual puede suponer jornadas diarias de trabajo de hasta 12 horas y de 66 horas semanales, todo lo cual supone superar sustancialmente la jornada máxima de 48 horas semanales fijada tanto en el artículo 2 del Convenio C001 como en el artículo 3 del Convenio C030 de la OIT, −y debe añadirse, en el artículo 6 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre−.

En ellas la comisión de expertos recuerda al Estado Español que la duración del trabajo no puede exceder de ocho horas por día y de 48 horas por semana, salvo las excepciones previstas en el propio Convenio, y por tanto, sólo cuando se cumplan estas estaría justificado el exceso de horas, pero limitándose en el caso de acuerdos colectivos a una hora más diaria, es decir 9 horas cuando otros días se trabaje menos de 8 horas, o en el caso de trabajos que se efectúen por equipos, no se supere de promedio en un periodo de tres semanas o inferior las 8 horas diarias ni las 48 horas a la semana.

No obstante hay que señalar que en la Recomendación número 116, de 1962, sobre reducción de la duración del trabajo, se sugiere a los países miembros, que en aplicación de esta recomendación, se permita el cálculo de la jornada de trabajo con base en un período más largo que el semanal, lo cual facilite cierta flexibilidad en las actividades que así lo precisen, siempre fijando unas jornadas máximas, o fijar jornadas especiales o excepciones a las jornadas máximas cuando ello esté justificado, como así prevé el propio Convenio C001 en su artículo 4, pero en ningún caso los Convenios de la OIT permiten, como así lo hace el artículo 34 del TRET, establecer mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores jornadas de trabajo que de promedio tengan una duración semanal del trabajo sin otra limitación que el respeto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley, permitiéndose superar así el límite de las 48 horas semanales.

Todo ello supone unas importantes restricciones impuestas en los Convenios de la OIT a la duración máxima del día y de la semana de trabajo, así como promediar las horas de trabajo, lo cual podría impedir la aplicación de modalidades modernas de ordenación mediante horarios de trabajo flexibles .

3. Respecto a la prolongación de la jornada de trabajo a través de la realización de horas extraordinarias, los Convenios número 1 y 30 de la OIT sólo prevé la realización de éstas cuando existe una causa justificativa para su realización, en cambio, en el artículo 35.4 del TRET se configuran como voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, en cuyo caso serían obligatorias, y sólo prevé como causa justificativa de realización de horas extraordinarias las que tienen como finalidad prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (artículo 35.3 del TRET).

A éste respecto, la Comisión de Expertos en el informe de 2009 solicita al Estado Español que enmiende el Estatuto de los Trabajadores con la finalidad de sólo permitir la realización de horas extraordinarias en los casos previstos en los Convenios de la OIT lo que en todo caso supone un exceso de rigidez para la organización productiva. Además, en relación al límite cuantitativo a las horas extraordinarias fijado en el artículo 35.2 del TRET, la Comisión de Expertos recuerda que el límite de 80 horas no puede ser superado ni por vía de negociación colectiva ni en el contrato de trabajo, y que según establecen los convenios de la OIT el límite máximo de horas extraordinarias fijados debe extenderse también a las horas extraordinarias compensadas con descanso. En todo caso debe decirse que en la legislación española se establece un límite cuantitativo a la realización de horas extraordinarias cumpliéndose así con los Convenios de la OIT y que la posibilidad de no computar en dicho límite las horas extraordinarias compensadas por descanso en el espacio temporal que se prevé, no desvirtúa dicha limitación puesto que en cómputo anual la jornada de trabajo en ningún caso superaría en 80 horas a la jornada ordinaria.

Los Convenios de la OIT también prevén que el salario de dichas horas extraordinarias sea al menos un 25 por ciento superior al salario normal, pero en la legislación española sólo se prevé que éste no pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria, por lo que la comisión de expertos en su informe de 2009 recuerda también al estado Español su obligación de regular el salario de las horas extraordinarias con ese mínimo de un 25 por ciento en relación al salario normal, lo cual, además, debe ser de aplicación general y, por lo tanto, no puede dejarse a la negociación colectiva.

4. Respecto al tiempo de trabajo en los transportes por carretera, tanto la legislación española como la de la Unión Europea regula básicamente de forma coincidente con el convenio número 153 de la OIT que regula esta materia, tan sólo señalar respecto a los períodos ininterrumpidos de conducción el Reglamento de la Unión Europea establece como tiempo máximo de conducción ininterrumpido un máximo de cuatro horas y media, tras el que se habrá de realizar un periodo de descanso, lo cual incumple con lo establecido en el artículo 5 del Convenio C153 en el que se establece un máximo de 4 horas de conducción sin pausa, aunque el propio Convenio de la OIT establece la posibilidad de que la autoridad competente de cada país autorice, a la vista de la concurrencia de condiciones particulares de éste, hasta una hora más. A pesar de ello, la Comisión de Expertos de la OIT mediante una solicitud directa en 2008 señaló al Gobierno español la divergencia existente entre la legislación nacional y el Convenio C153 respecto al tiempo máximo de conducción ininterrumpida y a la duración máxima diaria. Cabe decir que en todo caso, el Gobierno español sólo debiera especificar las condiciones particulares para extender hasta cuatro horas y media la conducción ininterrumpida, en cuyo caso cumpliría con lo dictado por la OIT, y respecto al límite de las 9 horas diarias, el propio artículo 6.2 del C153 permite un cómputo irregular cuando igualmente así lo determine la autoridad competente del país, lo cual nos vuelve al simple incumplimiento de que el Gobierno así lo regule específicamente.

Finalmente, respecto al cumplimiento en los convenios colectivos de este sector de la regulación sobre tiempo de trabajo y períodos de descanso contenidos en el Convenio número 153 de la OIT, del limitado análisis realizado cabe decir que éstos son respetuosos con la normativa internacional.